Beloning & functieclassificatie
Belonen gaat altijd over de relatie tussen medewerkers en de eigen organisatie. Het behelst ook de verhoudingen tussen organisaties in de markt.
Strategisch beloningsmanagement is eerst en vooral keuzes maken en dit in lijn met de waarden, visie en strategie van uw onderneming. En nadien deze keuzes ook nog waarmaken in de praktijk (prestaties belonen vraagt een degelijk prestatiemanagementsysteem, verantwoordelijkheden belonen vraagt een degelijk functieclassificatiesysteem, ...). Over beloning duidelijk, begrijpelijk en transparant communiceren is geen sinecure.
Functieclassificatie is het systeem-analytisch bepalen van het gewicht van elke functie of rollencluster in vergelijking met alle andere functies/rollenclusters teneinde een fundering te creëren waarop u uw eigen specifieke beloningsstructuur kan bouwen. Een goed functieclassificatiesysteem/rollenmodel helpt u bij het:
Bij de invoering van een functieclassificatie of rollenmodel spelen zowel de technische aspecten als de wijze waarop het project wordt geïntroduceerd een belangrijke rol. In onze aanpak, uitgewerkt op basis van onze jarenlange ervaring, onderscheiden we ruwweg volgende stappen.
Het Universeel Systeem Berenschot (USB) is een analytische methode die integraal toepasbaar is op alle arbeiders-, bedienden-, kader- en directiefuncties in zowel privébedrijven als bij de overheid en andere non-profitorganisaties, KMO's en grote ondernemingen, in diverse sectoren. Het systeem laat weging van zowel functies als rollen(clusters) toe. Lees meer over het Universeel Systeem Berenschot (USB).
Alle functies binnen uw organisatie krijgen aan de hand van zes éénduidig gedefinieerde criteria een waardering uitgedrukt in punten. De totale score bepaalt het gewicht/relatieve zwaarte van de functie. We waarderen functies en rollen(clusters) op de volgende hoofdcriteria:
In steeds meer organisaties hebben medewerkers verschillende rollen. Klassieke functiebeschrijvingen passen daar niet bij. Het rollenmodel kan hierbij een uitkomst bieden.
Ontwikkelingen gaan steeds sneller. Bedrijven zoeken naar nieuwe manieren van organiseren die daar beter op aansluiten. Denk aan agile organiseren, ‘holacracy’ en zelfsturing. Allemaal gericht op het wendbaarder maken van de organisatie. Dit vraagt een andere houding van medewerkers, die verschillende rollen kunnen vervullen. Klassieke, statische functiebeschrijvingen passen daar niet bij. Een rollenmodel kan uitkomst bieden maar is niet voor elke organisatie geschikt. In hoeverre is een rollenmodel toepasbaar in uw organisatie?
Werken met zuiver en alleen rollen of via rollenclusters gekoppeld aan generieke functiestammen, of toch nog met klassieke functiebeschrijvingen? We kijken samen met onze klanten naar wat het beste past.
Wij geven inzicht in de mate waarin het voor organisaties zinvol is om (gedeeltelijk) over te stappen van klassieke functiebeschrijvingen naar een rollenmodel. Daarnaast helpen we bij het samenstellen van het rollenmodel en beschikken we over ruime ervaring met het implementeren ervan. Desgewenst koppelen we het rollenmodel aan beloning, maar ook aan het performance- en carrièreproces van medewerkers. Dat is immers een groot voordeel van het werken met een rollenmodel. Zo kunnen medewerkers, teamleiders en coaches in de organisatie heel praktisch, op basis van zeer concrete rollen op verschillende niveaus monitoren waar medewerkers staan
